كيف ستؤثر التحليلات التنبؤية على مجال الموارد البشرية

شهدت السنوات القليلة الماضية انتقال حلول التحليلات التنبؤية Predictive Analytics خارج نطاق علماء البيانات والتقنيين العاملين في المؤسسات ووصولها إلى المزيد من القطاعات التجارية الرئيسية مثل الموارد البشرية Human Resources والعمليات، وتحظى هذه التكنولوجيا بأهمية خاصة في مجال الموارد البشرية وخصوصًا فيما يتعلق بمعرفة فجوة العرض والطلب في فريق العمل الخاص بك مسبقًا وفهم ما يؤثر عليه، وبالتالي على نجاح مؤسستك.

الموارد البشرية عبارة عن مصطلح عام جدا ويمكن أن يُشير إلى مجموعة واسعة من الأدوار والمسؤوليات، ويشمل ذلك الاستحواذ على المواهب، وتحليل الموهبة الملائمة، وإدارة الموظفين وتدريبهم، وإدارة الإنتاجية، مما يوفر للشركات عددًا من الفرص لتطبيق أدوات تقنية متنوعة مثل البيانات الكبيرة والتحليلات التنبؤية والتحليلات الإلزامية لدراسة هذه العمليات المختلفة وتحسينها.

من بين هذه الأدوات المختلفة يمكن للتحليلات التنبؤية أن تكون ذات أهمية كبيرة نظرًا لقدرتها على تحديد المشكلات وحلها قبل أن تتفاقم.

فيما يلي بعض حالات الاستخدام للتحليلات التنبؤية في مجال الموارد البشرية:

1- مهارات الموظف

هذا هو التحدي الأكبر الذي يواجه الموارد البشرية اليوم، فوفقا لإحدى دراسات موقع Analytics Insight سيكون هناك نقص في أكثر من 85.2 مليون من العمال أصحاب المهارات في جميع أنحاء العالم بحلول عام 2030، على الرغم من الاعتماد المتزايد على الأتمتة وتقنيات الذكاء الاصطناعي في مختلف الصناعات.

تساعد أدوات التحليلات التنبؤية المؤسسات على تحديد النقص الحالي والمستقبلي في المهارات والاستثمار في إعادة توظيف القوى العاملة وتوجيهها حتى تتمكن من تلبية الطلب في المستقبل.

وهذا ما اعتمدته وزارة الطاقة في المكسيك في الوقت الحالي، حيث استفادت الحكومة من بعض المتغيرات الاقتصادية الكلية المختلفة مثل أسعار النفط وأسعار صرف العملات لبناء نموذج تنبؤي لنقص المهارات في المستقبل واستثماره في برامج التدريب ذات الصلة.

2- الاحتفاظ بالموظفين

يُعد ولاء الموظفين والاحتفاظ بهم مسألة مهمة لمعظم المؤسسات؛ لا سيما في القطاعات الصغيرة والمتوسطة الحجم. وفي استطلاع لأكثر من 1000 موظف تبين أن ما يقرب من 31% منهم قد ترك وظيفة خلال الأشهر الستة الأولى من بدء العمل على الأقل مرة واحدة. وهناك عدد من الأسباب المختلفة التي تجعل الموظفين يستقيلون بسرعة من عملهم منها ضعف إعدادهم وغياب الوضوح في دورهم الوظيفي والقيادة الضعيفة.

تأخذ التحليلات التنبؤية بعين الاعتبار مجموعة من العوامل المختلفة التي تؤثر على إنتاجية الموظف وتحفيزه في العمل، وهذا يشمل نمو الراتب، ومدة بقائهم في الدور الوظيفي الحالي، ومقاييس الأداء إلى جانب عوامل خارجية مثل وقت التنقل والوقت الذي يقضيه الموظف خارج ساعات العمل.

يمكن إدخال جميع هذه المقاييس في خوارزمية تنبؤية بحيث يتم من خلالها فحص الأسباب والعوامل المختلفة للتنبؤ بدقة بمعدلات الاحتفاظ بالموظفين المستقبلية.

ويمكن بعد ذلك أن تستخدمها المؤسسات لإصلاح الاستنزاف المحتمل للموظفين، فعلى سبيل المثال قد تقوم المؤسسة بتعديل المسؤوليات بين الموظفين، أو تقديم مواعيد مرنة، أو خيارات العمل من المنزل لجعل الموظفين أكثر إنتاجية.

3- إدارة الإنتاجية

يمكن أن تكون إنتاجية الموظف لاعباً رئيسياً في نجاح المؤسسات والشركات، حيث توصلت إحدى الدراسات الحديثة إلى أن نسبة 70% من العمال الأمريكيين لا يشعرون بالمتعة في العمل، ومن غير المرجح أن تكون هذه النسبة مختلفة في العمل بالوظائف المكتبية في جميع أنحاء العالم، ولكن يمكن أن تساعد التحليلات التنبؤية على قياس إنتاجية الموظف ووقف التراجع قبل حدوثه.

واحدة من الخوارزميات الأكثر انتشارًا تشتمل على على دراسة الرتابة monotonicity في العمل، حيث من المرجح أن يواجه الموظفين الذين يقومون بمهام متكررة الضجر والانسحاب بسرعة أكبر بكثير من أولئك الذين يعملون في مهام جديدة بانتظام.

يمكن أن تساعد التحليلات التنبؤية على فهم قياس الإنتاجية الكلية للموظفين عبر مختلف الوظائف والعمليات لتحديد مهام معينة يتم فيها تعيين المجموعات التي تعاني من الرتابة في العمل، ويمكن لمثل هذه الحلول التحليلية المساعدة أيضًا في استنتاج بيانات دقيقة جدًا عن المدة التي يستغرقها العامل حتى يشعر بالانفصال بما فيه الكفاية للخروج من مؤسسته.

كما يمكن أن تساعد هذه المعلومات المؤسسات على اتخاذ إجراءات تصحيحية مثل أتمتة هذه الوظائف أو تمكين التغيير الروتيني بحيث يتم تحويل الموظفين إلى مهام أخرى قبل أن يصلوا إلى الملل.

خلاصة القول:

من المهم إدراك أن التحليلات التنبؤية كأداة هي فقط أحد العوامل المساعدة، وأن النجاح الحقيقي في إدارة الموارد البشرية يأتي من الرغبة والاستعداد للنظر في البيانات التي قد يتم تجاهلها أو تهميشها إلى أن يفوت الأوان.

ومن الضروري أن تستخدم المؤسسات بشكل استباقي الأدوات التحليلية لفهم الاتجاه الذي تتحرك فيه عمليات إدارة الموارد البشرية وكيفية إصلاح المقاييس الهابطة قبل أن تكلف المؤسسة الكثير من الخسائر.