يُعد تطوير مهاراتك وعاداتك لتصبح قائدًا أفضل أمرًا مهمًا لعدة أسباب منها: أن أدائك العام كقائد سيؤثر على الروح المعنوية للفريق الذي ترأسه مما يشجعهم على إنجاز المزيد من العمل بكفاءة أكبر، وأيضًا سيشعل روح الحماسة فيهم مما يدفعهم للمشاركة مع بعضهم للوصول لأفضل النتائج.
ولكن هناك ما هو أكثر بكثير من مجرد أداء فريقك فوفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب Gallup، فإن السبب الأول وراء ترك الأمريكيين لوظائفهم هو الرغبة في الابتعاد عن مدير سيء، ولا شك أن هذا صحيح حيث أن كونك قائدًا سيئًا قد يكلفك خسارة أفضل المواهب في فريقك.
والسؤال هنا هو كيف يمكنك إنشاء بيئة عمل لا يريد الموظفون تركها؟ القاعدة رقم واحد هي أن تبقى مرنًا، حيث أن أسلوب الإدارة الثابت لن يعطيك النتائج المرجوة، يمكن في بعض الأحيان أن يأتي بنتائج جيدة مع الفريق على المدى القصير، لكنه على الأرجح سيتسبب في خسارتك الكثير من أفراد الفريق ذوي الكفاءة معظم الوقت، وأنت كقائد تريد أن يكون فريقك سعيدًا ومنتجًا طوال الوقت.
لماذا يجب اتباع أسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف Situational Leadership؟
وفقًا لما توصلت إليه جوجل يُعد تحقيق التوازن الصحيح بين توفير الدعم لفريقك ومنحهم مساحة للنمو أحد الخصائص الرئيسية للمدراء الكبار، ففي الدراسة التي قام بها فريق من الباحثين في جوجل ضمن مشروع Project Oxygen حددت جوجل أهم الصفات الشائعة بين المدراء الأفضل أداءًا: وقد جاء في المرتبة الأولى أن يكون القائد مدربًا جيدًا، بينما جاء في المركز الثاني أنه يتجنب أسلوب الإدارة التفصيلي Micromanagement، ومع ذلك بالنسبة لكثير من المديرين قد يكون العثور على الخط الدقيق بين التواجد والمشاركة في عمل الأشخاص أمرًا صعبًا وهذا هو المكان الذي يظهر فيه أسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف.
تم تطوير نموذج القيادة اعتمادًا على الموقف بواسطة بول هيرسي Paul Hersey وكين بلانشارد Ken Blanchard، والذي ينص على أنك كمدير تحتاج إلى ضبط أسلوب قيادتك وفقًا لاحتياجات فريقك، حيث يمر الموظفون لديك بمراحل متعددة من التعلم، بدءًا من كونهم مبتدئين إلى أن يصبحوا خبراء، وكذلك يحتاجون إلى مستويات مختلفة من الدعم في نقاط مختلفة. فعلى سبيل المثال يحتاج الموظف الجديد إلى تدريب مكثف وإشراف متكرر، ولكن من ناحية أخرى سيصاب الموظف ذو الخبرة بالإحباط إذا لم تظهر ثقة كافية في قدراته وحاصرته بالإشراف المتكرر.
ما هو أسلوب القيادة الذي يتبعه مدراء جوجل حاليًا؟
في أحد الورش عن القيادة التي عُقدت مؤخرًا في أمستردام قالت تاتيانا سيلفا Tatiana Silva مديرة صناعة البرامج العالمية في جوجل: “إنها تؤمن بأهمية إعطاء الموظفين مساحة للفشل والتعلم من أخطائهم ودمج القيادة المرنة في أسلوب إدارتها”.
وقالت أيضًا حول النتائج التي يمكن أن تتوقعها من تبني هذا النهج: “إن تطبيق أسلوب القيادة المرن الذي يمكّن أعضاء الفريق من التعلم والتحدي والشعور بالدعم طول الوقت يمكن أن يكون مفيدًا لكل شركة، فمن خلال تحقيق التوازن بين احتياجات الأفراد الذين تعمل معهم واحتياجات الشركة سيكون لديك فرصة أفضل بكثير لإنشاء فرق عقلانية مفعمة بالحيوية والناشط، وعالية الأداء وبالتالي يساعدك ذلك في أن تكون قائدًا أفضل”.
على الرغم من الفوائد الواضحة لأسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف إلا أن اتباعه قد يبدو شاقًا بعض الشيء في البداية، فبالإضافة إلى قيامك بكل هذا العمل الذي من خلاله تكتشف مرحلة التعلم التي يحتاج إليها الموظفين وكيفية تقديم الدعم الأفضل لهم، سيجب عليك أيضًا أن تتكيف مع الظروف الجديدة.
والخبر السار هو أن مراحل التعلم بديهية للغاية، أينما كنت في حياتك المهنية حاليًا فقد مررت بهذه المرحلة عدة مرات بنفسك لذلك لن يكون من الصعب عليك أن تتوصل إلى الاحتياجات والتوقعات المرتبطة بكل منها.
لذلك دعنا نستكشف ما هو مستوى الدعم الذي تحتاج إلى تقديمه في كل مرحلة تعليمية للموظفين في فريقك ليساعدك ذلك في أن تكون قائدًا أفضل:
1- عدم الكفاءة اللاواعية Unconscious incompetence
في هذه المرحلة يكون الموظف جديدًا تمامًا في منصبه، وليس لديه المعرفة والمهارات اللازمة للتفوق في مهامه لكنه متحمس للمهمة، وبناء عليه فإن أكثر ما يحتاج إليه منك كمدير هي معايير محددة لمهمة يتم إكمالها بنجاح. يجب أن تعطي موظفيك توجيهات واضحة حول كيفية القيام بعملهم بشكل صحيح وأين يمكن العثور على موارد التعلم، حيث تعتمد طول الفترة التي يقضيها الموظف في هذه المرحلة على قوة الحافز للتعلم.
2- عدم الكفاءة الواعية Conscious incompetence
هذه هي مرحلة تحطيم الثقة: بعد ارتكاب بعض الأخطاء الكبيرة في الأسبوعين الأولين يبدأ الموظف في التساؤل عما إذا كان سينجح في هذه الوظيفة أم لا، وستجده أصبح أكثر قابلية للتعلم الآن مقارنةً بالمرحلة الأولى لكن ذلك يشمل معرفة حدودهم الخاصة، و أكثر ما يحتاج إليه هو الاعتراف المهام التي أنجزها بشكل صحيح اظهار التقدير لذلك، والمساعدة في معرفة كيفية تحسين الأشياء التي حدثت بشكل خاطئ.
3- الكفاءة الواعية Conscious competence
في هذه المرحلة يعرف الموظف كيفية القيام بالمهام وقد أصبح لديه خبرة أكبر في وظيفته، ومع ذلك فإن الآثار المحبطة للمرحلة الثانية ما زالت تجعله يشكك في كفاءته مما يجعله غير مرتاح إلى حد ما.
وهنا يأتي دورك كقائد: يمكنك أن تُظهر لموظفك أنه أحد أعضاء الفريق المعتمد عليهم بقوة من خلال إشراكه في مشروعك التالي.
4-الكفاءة اللاواعية Unconscious Competence
هذه هي المرحلة الأخيرة من التعلم حيث أصبح الموظف ذو خبرة كافية بمهام وظيفته ويمكنه القيام بها بسهولة و وبشكل لاواعي، وأفضل شيء يمكنك القيام به في هذه المرحلة هو تفويض المهام، وسحب نفسك، والسماح لها بمتابعة الأمر. قد يكون هذا أمرًا صعبًا حقًا إذا كنت مديرًا يتبع أسلوب الإدارة التفصيلي.
ولكن هل بمجرد تنفيذ ذلك ستصبح قائدًا أفضل؟
الإجابة لا..
إذا نجحت في توجيه أعضاء فريقك خلال جميع مراحل التعلم، فأنت بذلك قائد جيد، ولكن لسوء الحظ يفترض أسلوب القيادة اعتمادًا على الموقف أن عملك لم ينته أبدًا، وذلك لأنه بمجرد أن يصبح الموظفين متمكنين من أداء مهام وظائفهم بما يكفي، سيبدأ الاحساس بالراحة أكثر من اللازم وفي النهاية تكون المهام مملة تمامًا مما يجعلهم غير متحمسين.
ولمنع ذلك تحتاج إلى الاستمرار في تحدي أعضاء فريقك بمهام ومسؤوليات جديدة، قد يعني ذلك وجود مشاريع أكبر وعملاء جدد وإنشاء فرق عمل جديدة وتفويض الموظفين القدامى لإدارة فرق من الموظفين الجدد وغير ذلك الكثير، لا بد أن تفعل أي شيء لإخراجهم من منطقة راحتهم.
باختصار تحتاج إلى العثور على تحدِِ من شأنه أن يرسلهم إلى المرحلة الأولى من دورة التعلم مرة ثانية ونعم هذا يعني توجيههم خلال العملية بأكملها مرة أخرى.
